Колумна во понеделник: Човечкиот фактор е двигател на промените

Пишува: Жарко Лазаревски, регионален менаџер за продажба, „Вивакс“

Сите сме сведоци на новото време, времето на брзиот пораст и развој на општествата, општата глобализација и роботизација на компаниите, развојот на новите техники и технологии, зависноста од интернет, социјалните медиуми, мобилните телефони и компјутери, зголемената конкуренција и понуда на пазарот, динамичното и брзо темпо на живот. Време кога компјутерите ги заменуваат луѓето како ресурс во компаниите, кога сме во трка со времето за да се опстане во општеството и економијата, за да се бидеме во тек со промените и да одговориме на сè поголемата конкуренција на пазарот. Сепак, човечкиот фактор отсекогаш бил и ќе биде најважен ресурс за пораст и развој на компаниите, a преку нив и на економиите и на целите општества. Така е, бидејќи сè е измислено од човекот и човекот ги управува овие модерни времиња. Конкретно во нашава индустрија, во FMCG-индустријата, каде што работам и јас околу 20 години, се случија многу промени изминатиов период.

Ако на почетокот најважен канал за продажба беше големопродажбата, сега е малопродажбата преку неколку канали: КА, ЛКА, ТТ, дисконти, киосци, бензински станици и хорека. Сè повеќе и повеќе големите синџири маркети земаат замав на сметка на помалите, расте присуството на интернационалните синџири маркети, на сметка на домашните, а има најава и за доаѓање нови големи мултинационални трговци. Како канал на продажба, дисконтите во земјава земаат сè поголемо пазарно учество. Се отвораат многу маркети во државава, сè е сведено на трговија, а многу малку на производство. Имаме многу успешни домашни приказни на малопродажните синџири. Се појавуваат специјализирани продавници за одредени наменски производи. Пекарниците, дополнително се јавуваат како значаен канал за продажба на одредени млечни, сувомесни производи и газирани и негазирани пијалаци. Маркетите нудат покрај прехранбени производи и техника, облека и други наменски производи за да станат поинтересни за купувачите. Во продажбата на маркетите сè поголемо учество заземаат акциски понуди со ценовно намалување, акции со додадена вредност, вкрстени промоции за да се привлечат што повеќе консументи, за разлика од редовната продажба. Многу малку има лојални купувачи, повеќето купувачи пазарат во маркетите каде што имаат најповолна цена. Маркетингот зазема значајно место во продажбата преку рекламирањето на ТВ, радио и социјални медиуми, ТВ и обични билборди, брендирање во маркетите и надвор, брендирање на автобуси и автобуски постројки, организирањето на наградни игри и сл. Сето ова доведе до големи промени и кај производителите и дистрибутивните компании.

Кај нас на пазарот во голема мера се застапени странските производи кои се поконкурентни во однос на домашните. Пазарот е слободен и има зголемено присуство на паралелен увоз и нелојална конкуренција. Домашните производители и дистрибутивни компании кои беа во можност одговорија на странските конкуренти и се насочија и на извоз. Се појавија и нови успешни домашни производители и дистрибутери. Окрупнување на компаниите преку купување на брендови, земање нови брендови за дистрибуција, зголемување на портфолиото за зголемување на моќта и доминацијата на пазарот, како и за намалување на трошоците. Се отворија нови сектори во компаниите освен производството, продажбата и сметководството, кои беа најзастапени. Се отворија маркетинг, финансии, дистрибуција и логистика, правен сектор, набавка, развој и човечки ресурси. Компаниите кои нудат различни услуги земаат сè поголемо учество на пазарот.

Со појавата на пандемијата онлајн-продажбата зазема поголемо учество на пазарот со појава на специјализирани компании за оваа намена, додека некои од маркетите кои го немаа овој начин на продажба мораа да го воведат за да одговорат на новонастанатите промени. Социјалните медиуми, дигиталното рекламирање и појавата на инфлуенсерите заземаат сè поголемо учество во рекламирањето на производите на компаниите.

Паралелно со сите промени наведени погоре, во FMCG-индустријата се појавија и многу компании кои се занимаваат со наменски обуки за вработените од различни сектори, како продажба, маркетинг, финансии, обуки за top и middle management, ефективна комуникација, лидерство и сл. Некои од компаниите за посредување за вработување ги нудат и услугите за обука и консалтинг, а се појавија и домашни и странски консултантски агенции за различни потреби на компаниите во различни сектори. Се зголеми нивото на професионалност кај продажните компании, со обуки на вработените за продажни и комуникациски техники и вештини за да бидат поуспешни во овој сегмент. Се работи и на мотивирање на вработените преку организација на различни тим-билдинзи, патувања и парични бонуси како дополнителна стимулација. Интернационалните компании донесоа know-how кое дотогаш им беше непознато на многу домашни компании. Преку промената на работните места во други компании, вработените кои работеа во интернационалните компании го пренесуваат знаењето. Забележително е и модернизирањето на продажниот сектор со соодветна ИТ-опрема и софтвер за полесно спроведување на продажбата и маркетингот. Се модернизираше и возниот парк на многу компании, бидејќи сфатија дека на тој начин подобро и професионално ќе ја претстават компанијата на пазарот, а воедно и ќе ги намалат и трошоците. Мерчендајзингот доживува процут во работењето на продажните компании, се вработуваат луѓе специјално за оваа намена или се користат аутсорсинг-компании, бидејќи маркетите воведоа планограми и категоризација на производите и се справуваат со помалку вработени кои ќе ги редат производите на полица. Зголемен е и бројот на логистички компании за дистрибуција на производите, како и нивно складирање и манипулација. Некои компании целосно им ги доверија дистрибуцијата и логистиката на овие компании, а некои делумно ги користеа овие услуги. Со други зборови, се зголеми нивото на свесност за воведување на квалитет во производството и во целокупното работење на компаниите, без разлика дали се работи за странски или домашни компании или производствени и дистрибутивни компании.

Секако ова е само мал осврт на сите промени што се случија во последниве 20 години и кои се во тек во FMCG-индустрија. Има многу повеќе и ве молам да не ми замерите што сум пропуштил многу од нив, бидејќи ако се пишува опширно на оваа тема сигирно може да се напишат неколку големи книги. Сепак, мора да се признае дека најбитниот фактор и двигател на сите промени наведени погоре низ сиве овие години се луѓето, вработените во компаниите, сопствениците на приватните бизниси, претприемачите и менаџерите на разни нивоа кои ги водат компаниите. Без вработените во компаниите овие промени што се случуваа немаше да бидат возможни, затоа велам и повторно потенцирам дека луѓето се најважниот двигател и фактор за пораст и развој на компаниите во иднина. Затоа, загрижувачки е тоа што се случува изминативе неколку години со одлив на човечкиот капитал надвор од границите на земјава. Кај нас, поради добро познати причини, од неодамна многу млади и повозрасни групи на луѓе ја напуштија земјата во потрага по подобар живот надвор од границите на Македонија. Значи не ја напуштаат земјата само младите, туку и повозрасните кои се квалификувани и со огромно искуство во дејноста, во потрага по подобар квалитет на живот. Сето ова доведува до одлив на квалитетен човечки капитал од компаниите. Моменталната ситуација со пандемијата која трае веќе две години го забави овој процес, но очекувањата се дека многу луѓе ќе ја напуштат земјава и компаниите ќе се соочат со уште поголем проблем на одлив на квалитетна работна сила. Речиси сите компании во моментов и изминативе неколку години имаат проблем со регрутирање на квалитетен и квалификуван кадар. Сето ова го отежнува работењето на компаниите во моментов, а многу повеќе ќе биде изразено во иднина. Што можеме ние да направиме за да го спречиме ова? Реално, не може целосно да се спречи, бидејќи во ова големо влијание има државата и условите, но може да дејствуваме за делумно да го намалиме овој тренд. Клучно е компаниите, сопствениците на бизниси и менаџерите што ги водат компаниите да направат сè што можат со ресурсите со кои располагаат, бидејќи и тие се ограничени.Ќе наведам неколку работи кои се клучни за да се задржат квалификувани и лојални вработени во компаниите. Иако сите работиме за пари, парите секако се важни, но не се најважни. Сметам дека се важни и некои други работи, кои придонесуваат за луѓето да се чуствуваат среќни, ценети и вреднувани на работното место, мотивирани да го дадат максимумот на работа:

• Организирање на разни наменски обуки (тренинзи за продажба, маркетинг, комуникациски и презентациски вештини и сл., во зависност од потребите на компаниите), доквалификации, обезбедување на лиценци, доусовршување и надградба на знаењето. Тука е и организацијата на тим-билдинзи за да се зближат вработените како едно семејство и поефикасно и поефективно да функционираат во компаниите;
• Организирање на различни наградни патувања, бонуси за продажба во пари и материјални награди и признанија, квартални и годишни бонуси, флексибилна плата во зависност од резултатите и заслугите и сл.;
• Обезбедување на одлична и позитивна работна атмосфера, синергија на работа, фер игра преку негување на принципите на соработка, помагање и колегијалност на работното место, вметнување на овие принципи во културата на компанијата;
• Обезбедување на платена хранарина и превоз или обезбеден оброк на работа и обезбеден превоз до работното место и сл.;
• Обезбедување на флексибилно работно време, неработна сабота, слободни денови, користење на целиот законски одмор, платено прекувремено работно време и сл.;
• Обезбедување подароци за поголеми празници, како Велигден, Божиќ, Нова година, тринаесета плата, регрес за годишен одмор, минат труд, слободен ден за роденден итн;
• Платено осигурување за повреда на работно место, колективно осигурување, патничко осигурување, приватно осигурување и животно осигурување. Со ова на вработените им се дава до знаење дека компаниите се грижат за нивното здравје;
• Обезбедување службени автомобили за работните места кои го бараат тоа, како и користење на службените возила за приватни цели во државата и надвор од неа како бенефиција за раководните позиции;
• Евалуација на вработените преку секторите за човечки ресурси, давање фидбек од страна на претпоставените за добро извршената работа или давање насоки за подобрување на одредени вештини за подобро извршување на работните обврски;
• Воведување нов вработен преку специјализирана програма за полесно приспособување на вработениот во компанијата на нејзините правила, принципи, процедури, култура, политика и сл.
• Обезбедување соодветна заштитна опрема при работа и обуки на вработените за заштита при работа од сертифицирани компании;
• Соодветно напредување и унапредување на вработените според заслугите и резултатите во компанијата;
• Обезбедување на вработените со соодветна ИТ-опрема за беспрекорно извршување на обврските во компанијата;
• Платени трошоци и дневници за службени патувања за потребите на компаниите, корпоративни картички за репрезентации и трошоци направени за потребите на компаниите;
• Симболични награди и подароци за родендени и јубилеи на вработените.

Многу компании веќе одамна вложуваат во своите вработени и се грижат за нив на овие начини наведени погоре. Треба и во иднина да се продолжи да се работи на овој начин, а многу други компании колку што можат треба да го следат овој пример ако сакаат да го задржат својот квалитетен кадар и да привлечат нов. Знам дека не им е воопшто лесно на компаниите да опстанат на пазарот во ова тешко време и со помошта која ја добиваат од државата. Се надевам дека преку оваа колумна колку-толку ќе придонесам за некои од нив отсега да почнат да размислуваат малку поинаку и да се погрижат за вработените многу повеќе во иднина.