Трендови што влијаат врз увозот на работна сила

Увозот на работна сила може да претставува значајна можност за компаниите кои се соочуваат со недостиг на персонал. Сепак, важно е да се пристапи на овој процес критички и со разбирање. Со поставување правилни прашања за мотивацијата, разбирање на културните разлики и станување свесни за моќта во односот работодавец-вработен, компаниите можат да донесат информирани и свесни одлуки, а со тоа и да изградат добар тим.

Автор: Данијела Ѓуриќ, HR & OD консултант, Growth Code

Без разлика дали се возите во такси во Загреб, во автобус во Белград или можеби пиете кафе во вашата омилена кафетерија, ќе забележите дека увозот на работна сила е во полн ек. Taa стана реалност во нашиот регион. Работодавците долго време се занимаваат со овие прашања. Дали има прашања што сè уште не се поставени?

Во современото деловно опкружување сè почесто зборуваме за занимања кои изумираат и за занимања за кои тешко се наоѓаат работници. Увозот на работна сила се промовира како решение за дефицитарните занимања и недостигот на квалификувани работници. Многу агенции што се занимаваат со овој аспект на работата често користат слогани како: Работници од Индија, Непал, Бангладеш... донесете во вашата компанија уникатна комбинација на искуство и посветеност. Иако оваа реченица го нагласува квалитетот на странските работници, можеме да се запрашаме дали има гаранција?

Тренд кој не се појави денес

Работодавците денес се соочуваат со предизвици во наоѓањето вработени за оперативни работни места. Овој тренд не се појави одеднаш. Пред десет години можевме да го препознаеме трендот на недостиг на работна сила за професии како што се месари, продавачи и пекари. Во тоа време, како директор во секторот за човечки ресурси во малопродажен синџир, бев дел од тимот кој стратешки воспостави партнерства со средните стручни училишта во земјава за да ги поддржи училиштата, учениците и нивните семејства. Овие партнерства вклучуваа програми за професионална практика, стипендии, а потоа вработување веднаш по дипломирањето.

По неколку години се покажа дека сè помалку деца се заинтересирани да се запишат во овие училишта. Нискиот интерес го доведе во прашање опстанокот на некои стручни курсеви и постепено доведе до затворање на некои од нив во средните училишта. Иако имаше потреба од наша страна како работодавец, овие занимања повеќе не беа привлечни за децата и нивните родители. Нивото на заработка за оперативни позиции во тоа време беше веќе ниско, во комбинација со други социо-економски фактори, интересот за оперативни и занаетчиски работни места постепено избледе. Во тоа време, во желбата да најдеме решение, направивме сè што беше во наша моќ да дојдеме до работната сила. Развивме дополнителни програми за квалификација за нашите вработени и за невработени лица кои сакаа да стекнат знаење и да тргуваат и да почнат да работат со него. Ваквите програми се покажаа како добри и одржливи.

Увозот на работна сила може да претставува значајна можност за компаниите кои се соочуваат со недостиг на персонал. Сепак, важно е да му се пристапи на овој процес критички и со разбирање.

Недостигот на работна сила не е единствениот тренд што влијае врз интересот за увоз на работна сила.

Зголемувањето на цената на суровините, енергијата и другите оперативни трошоци ги намалува маржите и влијае врз профитот на работодавецот. Потребата за намалување на трошоците може да ја направи привлечна опцијата за увоз на работна сила.

Предностите што се препознаваат и пласираат на нашиот пазар се многубројни: доверливост и долгорочност, фокусираност и посветеност на странските работници, поголема продуктивност бидејќи работниците не се таму со своите семејства, приспособливост, ефикасност во работата и подготвеност на работниците да преземат дополнителни одговорности. Овие предности звучат примамливо и ве повикуваат да проверите што може да се постигне од горенаведеното. Сепак, основното прашање е: Кои услови треба да се исполнат за ова да биде вистина? Што е корисно да се знае за културните трендови и ставови кон работникот, што придонесува да се добие мотивиран и вреден работник.

Можеме ли да се потпреме на фактот дека работниците што доаѓаат од странство ќе бидат лојални, посветени и ефикасни во својата работа? Пред компаниите да се одлучат на овој чекор, важно е да се земат предвид неколку клучни фактори.

Свесност за мотивите

Размислете за мотивацијата. За вашата мотивација како работодавец и за мотивацијата на вработените. Што ве мотивира како работодавец да увезувате работна сила? Дали примарна цел е да се пополнат слободните позиции или можеби да се намалат трошоците и да се плати помалку за истата работа што би ја работел домашниот работник? Или да добиете повеќе работни часови од работник кој научил на друго место да работи повеќе работни часови неделно?

Доколку мотивацијата е поврзана со намалување на трошоците, работодавецот може да иницира низа неетички дејствија врз основа на оваа мотивација во форма на неинформирање на работниците за работните услови и трудовото право. Од оваа мотивација, во желбата да се обезбеди себеси, работодавецот влегува во позиција која не му помага на работникот да се приспособи и да се чувствува прифатен. Од оваа позиција не е можно да се создаде психолошки безбедна работна средина. Странски работник, на пример, може да е навикнат да работи подолго време или да работи во сабота бидејќи тоа е прифатливо во неговата земја. Наскоро може да се најде во ситуација да подлежи на различни работни услови од оние што важат за другите работници. Доколку работодавецот не е транспарентен, се создаваат нееднакви услови за работа.

Можеби изгледа дека работникот нема да дознае затоа што не го зборува јазикот. Сепак, ова е слаб аргумент во време на развој на технологиите и достапноста на информациите на интернет. Покрај тоа, основниот однос кон работникот се пренесува не само со зборови, туку и со дела. Работникот интуитивно чувствува на која позиција се наоѓа во однос на работодавецот и работниците. Вработениот може да чувствува дека не е еднакво ценет. Во односите со другите, иако слушаме што се зборува со зборови, ги „фаќаме“ и сите други сигнали кои говорат за мотивацијата и односот на другата страна кон нас. Искуството дека не сме еднакво ценети не може да предизвика проактивност, посветеност и почит кон работодавецот. Напротив. Тоа може да предизвика страв, воздржаност, однесувања кои служат за заштита на личноста. Тоа може да се манифестира преку површен пристап кон работата, непочитување на имотот на компанијата, намалена ефикасност и продуктивност. Психолошки гледано, работниците често чувствуваат дека се заменливи и недоволно важни, што може да доведе до намалување на мотивацијата и ефикасноста. Во практика, ова може да резултира во ситуации кога работниците едноставно престануваат да доаѓаат на работа.

Културен родител

Колку работодавецот знае за културата на земјите од кои доаѓаат работниците? Различни култури имаат различни гледишта за работата, времето и односите со работодавецот, што е корисно да се земат предвид при донесување одлука за стратегијата за увоз на работна сила. Луѓето низ светот се изложени на културни влијанија уште од раѓање. Припадноста на нација или култура, на семејство, носи сигурност и шанса за опстанок. Децата се свесни дека не можат да преживеат сами и дека треба возрасните да се грижат за нив. Сепак, припадноста има своја цена. Припадноста значи прифаќање одредени семејни правила и култура. Растејќи, луѓето некритички ги прифаќаат пораките од нивните родители и личностите од родителскиот авторитет. Покрај пораките за тоа што е дозволено, а што не е дозволено и како да се однесуваат кон другите, на овој начин луѓето го усвојуваат историското наследство, односот кон авторитетот, односот кон физичкото казнување, времето, работата, одморот, предрасудите - сето тоа е дел од личноста која се нарекува културен родител (Дрего, 1983).

Тоа значи дека културните вредности, усвоените верувања и емоциите поврзани со нив се некритички усвоени од поединците преку воспитување. Како последица на заедничкото историско наследство и идеолошка поврзаност, тие можат да се појават во целата група како тренд во пристапот кон работата, работодавецот, авторитетот, времето. Овие верувања често се земаат здраво за готово, иако тие може да содржат застарени информации. Тоа значи дека и ние имаме свои верувања во нашиот регион кои се дел од културниот родител, како и дека припадниците на другите култури, нации и религии имаат свои верувања. Познавањето на концептот на културен родител ни овозможува да истражиме што странските работници носат во својот стандард на работа и да се подготвиме за меѓусебно приспособување и создавање. Ако ја гледаме културата само како нешто „таму надвор“, ја пропуштаме моќта за промена. Подготвеноста за разбирање на овие процеси може да нè спаси од пропуштени можности, недоразбирања и сериозни неуспеси во работата поради недостигот на интеграција на новите вработени кои припаѓаат на други култури. Во практика, тоа е поткрепено со примери на несоодветно управување со имотот на компанијата, непријавување за работни задачи и слично.

Религиозните и културните аспекти можат значително да влијаат врз работната етика и пристапот кон работата. На пример, во некои култури почитувањето на авторитетот и заедништвото (тимска работа) се приоритети, додека во други култури може да има акцент на индивидуализмот и независноста. Ако работодавците не ги разбираат овие разлики, може да се соочат со недоразбирања и конфликти на работното место.

Колкава моќ има работодавецот?

Преку истражување на оваа тема со колегите за човечки ресурси и работодавците, дојдовме до темата моќ. Колкава моќ има работодавецот? Напуштањето на вашата земја, одвојувањето од семејството и заминувањето во друга земја, на друг континент, без познавање на јазикот, го става човекот во многу ранлива позиција. Можеме да препознаеме ранливост и осаменост. Овде можеме да го додадеме и фактот дека луѓето што доаѓаат преку увоз на работна сила често доаѓаат од области каде што живеат скромно, каде што веќе се навикнати да бидат угнетувани и да доживуваат пониска вредност.

Од друга страна, каков е ставот на работодавецот? Работодавецот има информации, има ресурси и потребна е свест да не ја злоупотребува својата моќ во однос на вработениот.

Дали работникот е запознаен со работничките права кај нас? Дали работната средина е инклузивна или го маргинализира работникот? Доколку работникот не е интегриран во работната средина, може да се очекува дека ќе биде отуѓен. Ова отуѓување може да произлезе од изолација од остатокот од колективот, каде што одредена група на работници е угнетена и се смета за помалку вредна.

Мистификацијата на странските работници - перцепцијата дека тие се необразовани, мрзливи, невешти или неспособни да придонесат - може дополнително да ја влоши оваа ситуација. Овој процес на отуѓување го опиша Клод Стајнер, трансакциски аналитичар, нагласувајќи дека луѓето што веќе биле изложени на трауматски искуства полесно го прифаќаат овој вид средина. Предизвикот со овие работни услови е што тие се неетички и може да доведат до помала продуктивност и недостиг на поврзаност меѓу работникот и работодавецот.

На ова можеме да додадеме ситуации во кои, покрај оперативните позиции, на овој начин се ангажираат и надзорници, координатори или менаџери од истите региони за да управуваат со оперативните работници и да комуницираат со нив на нивниот мајчин јазик. Важна тема за работодавците и за овие менаџери е усогласување на стилот на управување, усвојување ставови со почит кон вработените и дискусија за забраната за физичко казнување. Запознавањето со менаџерскиот стил и моделирањето на менаџерскиот стил може да биде важен чекор во создавањето конструктивни односи.

За крај…

Пред некое време прочитав текст во кој Карен Миникин (2018) зборува за угнетувањето во општеството и употребата на моќта. Особено ме трогна изјавата дека сонот на угнетените е да назначат угнетувач. При приближувањето кон другите култури, можеме да се осврнеме на нашето културно наследство и да избереме пристап кој ги третира другите како еднакво вредни.

Увозот на работна сила може да претставува значајна можност за компаниите кои се соочуваат со недостиг на персонал. Сепак, важно е да се пристапи на овој процес критички и со разбирање. Со поставување правилни прашања за мотивацијата, разбирање на културните разлики и станување свесни за моќта во односот работодавец-вработен, компаниите можат да донесат информирани и свесни одлуки, а со тоа и да изградат добар тим. Во име на сите овие предности и потенцијални предизвици, јасно е дека увозот на работна сила не е само привремено решение, туку сложен процес кој бара внимателно планирање и стратегија за успех.