Благица Ризоска: Нови сценарија за поголема динамика

Автор: Благица Ризоска, доктор по бизнис-администрација, „Ембра корпорејшн"

И покрај тоа што во денешно време постојат многу други современи начини за проценка на кандидатите, сепак не постои компанија која во процесот на селекција нема да спроведе интервју за работа. Интервјуто може да се одвива лице во лице, телефонски или преку користење на електронски средства за комуникација.

Притоа, во текот на разговорот, целта на кандидатот е да прикрие што е можно повеќе од своите слаби страни и недостатоци и истовремено да го прикаже најдоброто од себе. Целта на тој што го прави интервјуто е да најде начин што побрзо да продре зад „маската" со која кандидатот се претставува и притоа да ја открие неговата „ранлива" страна. Токму поради овие очекувања, процесот на интервјуирање е многу динамичен и интересен, а понекогаш и исцрпувачки – како за кандидатот, така и за тој што го прави интервјуто.

Интервјуто може да се спроведе индивидуално или групно, со една личност што интервјуира или со панел составен од повеќе луѓе кои го прават интервјуто. Тоа може да биде прецизно структурирано, полуструктурирано и неструктурирано. Според истражувањата, најефикасно е полуструктурираното интервју, бидејќи овозможува природен, спонтан и автентичен тек на процесот, а од друга страна овозможува да се врши и споредба на резултатите меѓу кандидатите. Воедно, во обидите да се зголеми објективноста на процесот на интервјуирање, во денешно време сè помалку се користи традиционалниот начин на поставување прашања. Сè повеќе се креираат сценарија кои можат да го направат интервјуто стресно (проценка на капацитетите за справување со стрес), бихевиорално (проценка на однесувањето), ситуациско (проценка на способноста за справување со ситуации) или холистичко (проценка на севкупната личност и нејзиниот потенцијал за вклопување во работната околина).

Причината за големата популарност на интервјуто е пред сè во фактот што тоа е најевтиниот и најбрзиот начин за проценка на кандидати, кои се регрутирани за одредена работна позиција. Од друга страна, интервјуто за работа е највисоко рангирано на листата на најнеобјективни методи за проценка на кандидати, пред сè поради фактот што зависи целосно од човечкиот фактор (процентот на прецизност се проценува од 14% до 50%).  Доколку тие што го прават интервјуто немаат доволно знаења, вештини и искуства во проценката и изборот на кадар, можат да внесат голема доза на субјективизам во процесот на интервјуирање и притоа да одлучуваат врз база на личните предрасуди и стереотипи, наместо врз база на знаењата, вештините и компетенциите на кандидатот. Дополнително, со оглед на тоа што времетраењето на интервјуто е лимитирано од 20 до 40 минути, тешко е да се донесе соодветна одлука за тоа кој кандидат е најсоодветен за понудената работна позиција.

Процесот го отежнува и фактот што во текот на еден работен ден, една личност може да спроведува и до 10 интервјуа, што претставува огромна бројка на нови лица, кои не е лесно да се запомнат. Според истражувањата, капацитетот за објективна проценка на тој што го прави интервјуто се намалува по третиот разговор, што значи дека многу други фактори можат да влијаат потоа на неговиот потенцијал активно да слуша, рационално да донесува одлуки и долгорочно да меморира податоци. Истовремено, стереотипите и предрасудите врз основа на пол, возраст, физички изглед, национална или религиска припадност, социјален и граѓански статус итн. стануваат многу погласни од одговорите или однесувањето на кандидатот во насока на докажување на сопствените знаења, способности и/или искуства.

Историски, интервјуто за работа почнало да се применува како алатка пред повеќе од еден век. Познато е дека за време на Втората светска војна било многу значајно да се одреди капацитетот на секој кандидат, со цел да се донесе соодветна одлука за негово распоредување. И покрај тоа што сите пријавени биле соодветно интервјуирани од офицери од различни рангови, сепак проценката за ист кандидат многу често била различна, спротивставена и контрадикторна. На пример, се случувало истиот кандидат да биде рангиран на прва позиција од страна на еден офицер и на педесет и втора од страна на неговиот колега. Од тука произлегува заклучокот дека  интервјуирањето е техника која е лесна, евтина, применлива и брза, но истовремено може да предизвика и огромни грешки во проценката на кандидатите. Како резултат на овој заклучок, со текот на годните голем број истражувачи се обидувале да воведат нови методи на интервјуирање, кои ќе овозможат намалување на можноста од грешки. Воедно, сè повеќе интервјуто се комбинира со серија други методи за проценка, како на пример: тестови за когнитивна, емоционална и социјална интелигенција; тестови за проценка на личноста – знаења, вештини и способности; прашалници за самопроценување на капацитетите, ставовите и очекувањата; медицински тестови за проценка на здравствената состојба на кандидатите и потенцијалите да ги вршат предвидените активности; тестирање на компетенциите на кандидатот на работно место преку пробна работа, како и проценка на неговите способности преку соодветна апаратура.

Најчести грешки при интервјуирање

• Преценување или потценување на кандидатите

Оваа бариера се однесува на зголемување или намалување на критериумите за проценка на кандидатите. Притоа, или тие се преценуваат, па многу лесно поминуваат од еден во друг круг, или се потценуваат и никој не е доволно добар да ги исполни поставените критериуми.

• Средна оцена

Оваа бариера се однесува на тенденцијата за давање просечна оцена на сите кандидати. Ова најчесто се случува кога тој што го прави интервјуто не е сигурен во своите способности за проценка на кандидати и соодветно, не сака да преземе одговорност за својата одлука.

• Физички изглед

Атрактивните кандидати најчесто се подобро прифатени од неатрактивните. Високите кандидати се гледаат како покомпетентни од ниските. Кандидатите што имаат животен стил, кој е поприфатлив за тој што интервјуира, се повисоко рангирани од оние кои според одредени критериуми не се одобрени од негова страна.

• Стереотипи/предрасуди

Најчесто високите позиции се резервирани за мажите, додека  пониските нивоа се за жените. Постои класификација на работните места и професиите, според која тие се стереотипизираат на машки и женски. Дури и жената да добие работна позиција што се смета за машка (при што би требало да вложи двојно повеќе напор од мажот), нејзината плата ќе биде од 25 до 40% пониска, од онаа што би ја добивал маж, кој би работел на истата позиција.

Активно слушање за целосно разбирање

Способноста за активно слушање е особено важна и за кандидатот и за тој што го прави интервјуто. Активното слушање овозможува подобро разбирање, активен контакт и зголемен интерес за меѓусебно прифаќање. Во текот на интервјуто, доколку двете страни не умеат активно да се слушаат тие го губат вниманието, ги испуштаат поентите кои се кажани вербално или невербално, донесуваат одлуки врз основа на лични емотивни проценки, се прекинуваат меѓу себе и се обидуваат да предвидат што ќе каже следно другата страна.

Клучна техника за активно слушање е остварувањето контакт со очи, активно следење на невербална комуникација (израз на лице, движење на глава, став), давање потврда за активно слушање преку климање со глава, изјави на одобрување и разјаснување на кажаното преку парафразирање, резимирање и заклучување.