Привлекување и задржување таленти

Еден од предизвиците со кои се соочуваат компаниите е недостиг на работна сила и квалификувани кадри во одредени категории, што доведува до пролонгирање на процесите за вработување и тешкотии во одржувањето на продуктивноста на компанијата.

Пишува: Тинка Пешиќ, специјалист за стекнување таленти, „Кола“

Во изминативе години се соочуваме со континуиран развој на пазарот на труд кој доведува до појава на нови предизвици за компаниите и барателите на работа. Еден од предизвиците со кои се соочуваат компаниите е недостиг на работна сила и квалификувани кадри во одредени категории, што доведува до пролонгирање на процесите за вработување и тешкотии во одржувањето на продуктивноста на компанијата. Воедно, промените на пазарот на трудот ги диктираат и технолошките иновации кои придонесуваат кон автоматизација на голем број процеси во различни индустрии, што дополнително претставува предизвик за компаниите во изнаоѓање кадри со соодветни вештини.

Од друга страна, влијанието во насока на зголемување на платите, подобрување на бенефициите, вклучувајќи ја и рамнотежата помеѓу работата и животот, со цел да ги задржат своите вработени особено во брзорастечките индустрии, е исто така еден од предизвиците со кои се соочуваат компаниите. Вработените брзо се одлучуваат да бараат подобри можности на друго место ако не се чувствуваат дека се соодветно платени и вреднувани на своите работни места. Оттука може да се заклучи дека за да се задржат работниците, фокусот на компаниите треба да биде еднакво насочен кон креирање конкурентни финансиски надоместоци и креирање здрава работна средина преку обезбедување поддршка за менталното здравје, флексибилни распореди и можности за кариерен развој.

Клучни фактори за привлекување квалитетни кадри

Привлекувањето квалитетни кандидати е од суштинско значење за успехот на секоја компанија и бара комбинација од стратегии кои се однесуваат и на репутацијата на компанијата и на потребите на потенцијалните вработувања.

Репутацијата на компанијата има големо влијание врз градењето на довербата кај кандидатите и предизвикува интерес, односно квалификуваните кандидати сакаат да работат за компании кои имаат добра репутација и кои се усогласени со нивните вредности и култура. Инклузивната култура ја прави компанијата привлечно место за работа и создава средина на припадност и поддршка во која кандидатите може да имаат и личен и професионален напредок.

Програмите за препораки на нови вработени, исто така, позитивно влијаат врз репутацијата на компанијата и имаат тенденција да привлечат квалификувани кандидати каде што веројатноста да останат во компанијата е долгорочна. Искористете го потенцијалот на вработените кои воедно се и најдобри промотори на компанијата за привлекување квалитетни кандидати.

Следно што може да го направат компаниите во насока на привлекување квалификувани кандидати е да понудат јасни можности за пораст и развој на вработените, како што се програми за менторство, обуки и можности за надградба и доусовршување.

Сè почнува од огласот

Треба да се нагласи дека сè почнува со објавата на огласот за вработување, кој сметам дека треба да биде јасен и транспарентен, како и целиот процес на регрутација од причина што гради доверба кај кандидатите. Кандидатите се чувствуваат ценети и почитувани кога знаат што да очекуваат, кога добиваат повратни информации и кога ги знаат следните чекори во процесот на регрутација, што доведува до позитивен впечаток за компанијата, дури и ако не ја добијат работата.

Еден одличен метод за регрутација и селекција на квалификувани кадри е интервју базирано на компетенции. Интервјуто базирано на компетенции (Competency-based interview) е тип на интервју каде што фокус се става на специфичните вештини и однесувања што кандидатот ги има покажано во претходни работни искуства. Овој тип интервју не се заснова на хипотетички прашања, туку на вистински ситуации од претходните работни искуства со цел да се разбере како кандидатот се справил во одредени ситуации или дали ги поседува клучните компетенции потребни за работното место.

Во овој тип интервју се следи методологијата ORCE. Таа опфаќа четири фази, од кои првата е набљудување на однесувањето, комуникацијата и одговорите на кандидатот, втората фаза е документирање или фаќање забелешки од дадените одговори на кандидатот, а потоа тие забелешки се класифицираат согласно компетенциите или клучните вештини за работната позиција и последната фаза е оценување. Оваа фаза опфаќа процена дали однесувањето на кандидатот, претходните искуства и перформансот се усогласени со потребите на компанијата и на работната позиција.

При спроведување ваков тип интервјуа важно е точно да се одредат компетенциите за конкретната работна позиција кои сакаме да ги истражиме кај кандидатот. Овој тип интервјуа ни нудат поголема објективност при селекција на кандидатите и транспарентност во процесот. Интервјуерот има клучна улога во целокупниот процес и е неопходно да го запознае кандидатот со тоа кои компетенции се истражуваат, како и со исходот на целиот процес на регрутација.

Преку транспарентниот начин на регрутација и селекција за исходот од интервјуто директно влијаеме врз градењето на позитивната репутација на компанијата, што го гледаме преку прашалникот candidate experience и привлекувањето квалитетни кандидати.

На крајот, може да заклучиме дека за привлекување и задржување на кадрите компаниите клучот треба да го гледаат во развивање и поставување на ефективни стратегии кои ќе бидат во насока на задржување на вработените. Стратегиите може да вклучуваат обезбедување на здрава работна средина во насока на поддршка на менталното здравје, конкуретни финансиски надоместоци и бенефиции, можности за професионално и лично усовршување како и транспарентност во процесите на регрутација и селекција.

За авторот

Тинка Пешиќ  работи во „Кола“ на позицијата специјалист за стекнување таленти. Работното искуство во областа на човечките ресурси го гради повеќе од 9 години. Специјализирана е во процесите за ангажирање и одржување на таленти, а стекнатата сертификација за CBI  ѝ овозможува да изведува прецизни и ефективни селекциски процеси. Со своето искуство и стручност во селекцијата на кандидатите придонесува за создавање на тимови кои се насочени кон успех и иновација.