IN STORE in your country:
Makedonija   Slovenija   Hrvatska   Srbija   BiH  
Povratak na pocetnu stranu  
  Македонија Среда, 25.04.2018 || Domaine Lepovo Grand Cuvée светски шампион  |  Повторна продажба на имотот на компанијата „Малина“  |  „Хајнекен“ оствари солиден количински пораст  |  „Агрокор“ продолжува непречено да работи од 15 јули?  |  „П & Г“ презеде дел од портфолиото на „Мерк“ за 3,4 милијарди евра  |  „Гринјард“ бара снабдувачи во Македонија  |  „Сите сити“ - нов систем за донирање вишок храна  |  Медицинска опрема од „Жито лукс“ за четири болници  |  Во „Веро“ - Тафталиџе бесплатен паркинг 30 минути  |  „Млин и пекара Љубаче“ со нова инвестиција  |  Natur Premium пристигнува на македонскиот пазар  |  „Монделез“ вложува 90 милиони евра во „фабрика на иднината“  |  „Рамстор“ го отвори 25.маркет  |  „Хенкел“ отвори нова фабрика Somat во Крушевац  |  „Сан Пелегрино“ со приход од 895 милиони евра  |  „Карфур“ ги отвори првите пунктови испорака за пешаци  |  „Персу“ ги повика локалните производители да соработуваат  |  „Кимберли Кларк“ ќе го проширува капацитетот во Алабама  |  „Витамин“ на саемот во Мостар  |  Владимир Косијер нов генерален директор на „Пивара Скопје“  |   ||
   

Благица Ризоска: Во секој вработен се крие врвен професионалец

17.08.2015
 
Со оглед на тоа што човечките ресурси се најзначајните ресурси што ги поседува организацијата, инвестирањето во развојот на вработените е најнеопходниот фактор за продуктивно, ефективно и ефикасно работење.
 
Автор: Благица Ризоска, доктор по бизнис-администрација и генерален менаџер, „Ембра корпорејшн"

Вработените се подготвени да го дадат својот максимум во остварувањето за организациските цели и задачи само ако имаат комплетна доверба во менаџерските способности на менаџерот. Доколку стиловите на водење на вработените не се соодветни со нивните компетенции, вработените остваруваат просечен резултат и немаат желба за понатамошен личен и професионален пораст, како и за развој на кариерата.

Најдобрите менаџери на денешницата градат работна околина преку која вработените можат континуирано да учат, да споделуваат идеи и да учествуваат во решавањето на проблемите. Успешните менаџери континуирано се фокусираат да помогнат во адаптирањето на почетниците во новата работна средина и во нивната континуирана трансформација од ученици во високо компетентни професионалци. Клучните чекори што менаџерите би требало да ги преземат за успешно да можат да го водат процесот на развој на човечките ресурси се следните:

  1. Дијагностика, односно разбирање на нивото на развој (знаења, вештини, способности, искуства, однесувања), кое е потребно за успешно извршување на работните задачи за секоја работна позиција. Доколку менаџерот е свесен за она што е потребно за секоја работна позиција, тој може успешно да процени на кое ниво на развој е вработениот уште од почетокот на неговото вработување.
  2. Адаптирани методи и насоки. Доколку менаџерот направил соодветна дијагностика, тој ќе биде во состојба да понуди соодветни флексибилни методи и техники, како и континуирана поддршка, соодветна на нивото на развој за секој поединечен вработен.
  3. Транспарентен систем. Ова менаџирање подразбира вклучување на вработените во процесот на преземање одговорност и на донесување одлуки за нивниот личен и професионален пораст и развој во рамките на компанијата. Подразбира партнерски однос со јасни цели, како и транспарентен систем на процена на резултатите. Притоа, вработените во секое време знаат што да очекуваат од себе и што се очекува од нив. Тие знаат дека менаџерот е нивниот партнер, кој несебично ги поддржува во остварувањето на целите на компанијата и во личниот развој на кариерата.

Како успешно да дијагностицирате?

Успешните менаџери прават анализа на целокупниот процес на работа за секоја работна позиција со која раководат. Тие се прецизно информирани и запознаени со сите чекори во процесот на извршувањето на задачите, како и со нивото на знаења, вештини, способности, искуства и однесувања што се потребни за просечен, потпросечен и натпросечен резултат. Според тоа, тие прават дијагностика уште во процесот на регрутација и селекција на кандидатите и притоа ги проценуваат нивоата на компетентност и на посветеност, како индикатори за успешност во работата.

Компетентноста се однесува на вкупните знаења и вештини што една индивидуа ги поседува и внесува во процесот на исполнување на организациските цели и задачи. Таа е клучот за успешно работење и се стекнува преку формално образование, обуки на работното место, практично искуство и со менторство и советување.

Посветеноста се однесува на внатрешната (интринзична) мотивација и на довербата во однос на определена цел или задача. Во зависност од нивото на посветеност, постојат повеќе или помалку заинтересирани вработени, како и ентузијасти и песимисти кои (не) веруваат дека поседуваат доволно соодветни способности за завршување на определени задачи.

Адаптирани методи и насоки

Во најголемиот дел од учебниците што го објаснуваат и го анализираат менаџирањето со човечки ресурси, постојат три доминантни менаџерски стилови: автократски, демократски и слободен. Притоа, најголемиот дел од полемиките и од дискусиите на научните дебати се однесуваат на тоа кој стил е подобар. Најчесто се смета дека автократските менаџери се тврди и доминантни, а демократските – меки и лесни. Слободниот стил на менаџерство речиси и не се препорачува, со објаснување дека им дава преголема слобода на вработените и многу мала можност за влијание на менаџерите.

Во суштина, можноста за влијание се намалува само доколку менаџерот се определи за една насока (еден менаџерски стил) и станува ригиден и нефлексибилен да се приспособи кон секоја ситуација. Менаџментот што ги стимулира вработените да го дадат својот максимум подразбира флексибилни, адаптирани методи и техники што овозможуваат креативни решенија во секоја ситуација.

Тоа значи дека менаџерот е способен да ги стимулира другите да го дадат својот максимум, пред сè, поради својата способност да понуди стил, кој е соодветен со нивото на развој на секој од вработените или на група вработени. Доколку вработените стагнираат или назадуваат, тогаш тоа е јасен знак дека е време за промена на менаџерскиот стил.

Транспарентен систем

Креирањето транспарентен систем што ги вклучува вработените во преземањето одговорност за личниот и професионалниот пораст и развој, како и за развојот на кариерата, овозможува подобра комуникација меѓу менаџерите и вработените и го зголемува квалитетот и зачестеноста на нивните меѓусебни разговори. Транспарентниот систем на комуникација и мерење на резултатите е базиран на парадигмата дека менаџерите не прават нешта за вработените, туку она што го прават го прават заедно со вработените.

Односите поставени на овој начин, овозможуваат добивање согласност од вработените да се употребуваат различни стилови на менаџмент, во зависност од нивото на развој на поединецот или на тимот. Добивањето дозвола за примена на определен стил на менаџмент овозможува прецизност на очекувањата во однос на работата, а со тоа менаџерот влијае врз нивото на доверба кај вработените и директно го зголемува нивото на нивната посветеност.

Влијание на развојот на човечките ресурси

Доколку менаџерите поседуваат соодветни компетенции за извршување на менаџерските функции, вработените се стимулирани да ги развиваат вештините, да ги зголемуваат знаењата, лесно да се адаптираат на промени, да бидат покреативни и поинвентивни. Без соодветни луѓе на соодветни менаџерски позиции, вработените немаат стимул да се развиваат и најчесто стагнираат, назадуваат или ја напуштаат работата. Бидејќи нивоата на развој на човечките ресурси можат да мигрираат каде било меѓу ученик и професионалец, во зависност од конкретната задача на која работат, способноста за процена на тоа кој менаџерски стил е соодветен за секоја поединечна ситуација е критична за максимизирање на продуктивноста, посветеноста и на компетентноста на долг рок.

Преку ефективно менаџирање на човечките ресурси, успешните организации покажуваат дека можат да ја зголемат целокупната продуктивност, позитивно да влијаат на сите клучни показатели и директно да влијаат на крајната цел. Менаџерите кои настојуваат да ја зголемат ефективноста во односите со вработените, треба да вршат евалуација на начинот на кој прават анализа на работните места, како и дијагностика на нивото на развој на кандидатите за вработување. Исто така, менаџерите треба континуирано да работат на личниот и на професионалните пораст и развој преку (не)формално образование и обука, менторство и советување, и да научат да го предвидат и да го приспособат стилот на менаџирање за секоја поединечна ситуација. Дополнително, менаџерите треба да постигнат согласност од вработените во врска со стилот на менаџирање што ќе го применуваат во секојдневните ситуации.

Запомнете: Секој човек има капацитет да биде врвен професионалец во одредена област. Штом ќе го препознаете капацитетот кај човечките ресурси, вашата улога е да го пресретнете, да го охрабрите и да му дадете поддршка.


 
 
 
 
back to top